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原标题: 绩效考核,如何做到真实客观?

浏览次数:62 时间:2019-11-24

铝道网】场景一:员工A:这次考核又是C得了较高分。员工B:谁叫C跟咱领导关系好呢?员工A:明明我的工作比C做的更出色,考核的分数却没有C高员工B:没办法了,公司的考核本身就有点问题了。一点也不客观公平,都是领导拍脑袋决定的,还不是关系好的分数得的高一些。 场景二:员工A:我发现我们部门的员工干活那么辛苦,得的分数却很低,拿的奖金也很少,而C部门的员工干活少,而且从不加班,员工也不是那么敬业,还出了几次大的工作失误,分数却得的比我们部门的普遍分数高。员工B:是啊,谁叫我们部门经理那么实在呢?打分的时候太严格,搞的我们部门奖金拿的那么少,还是C部门经理好,出了问题也能打那么高的分。 看到以上两个场景,你是否有种似曾相似的感觉,其实这也是我们在绩效管理中常常遇见的问题。考核不客观,带来的是员工的不满意,员工不满意必然导致工作投入度降低,从而影响工作的积极性,从而引起降低绩效。那么如何让绩效考核变得更加的客观呢?有这样的几个方法可以供大家参考: 1.指标定量法。订立绩效标准的时候尽量量化,数据来源等要清晰。大部分考核不客观的直接原因就是考核的指标没有量化,导致考核评估的时候出现打分没有一定的依据,靠拍脑袋决定。因此要想让绩效考核客观,应尽量将指标量化。当然指标不可能100%的部量化,有个原则叫二八原则,即80%的指标为量化,20%的指标为定性指标。 对于可以量化的指标,量化也要结合公司的战略来进行,比如百度公司在成立之初,为了提高搜索引擎市场的份额,主要的指标为日访问页面要比原来多10倍,日下载数据库内容比Google多30%,页面反应速度与Google一样快,内容更新频率全面超过Google.这些指标的量化都是依据当时期望迅速扩大市场分额的战略目标决定的。通过这样的量化,在1年后百度的市场分额得到迅速的扩张。 另外对于那些不方便量化的指标可以采取定性评级的方式。这样能确保那些不能量化的指标也尽可能的客观。比如考核某个岗位的团队合作性,这个指标就不好量化,那么我们可以采取定性分级描述的方式。如下表:a)不合作,他爱搞分裂,闹矛盾;他经常保持中立态度,挺被动的一个人,无党派人士;他一般去自愿参与到团队合作中去,是个尽本分的好成员;他会不断和大伙分享团队资讯,为团队发展出力;他会公开表扬团队表现良好的成员,尊重鼓励团队成员;他善于激发别人参与到团队过程中,或邀请别人给意见,或跟别人学习,或邀请别人参与制订划或决策等;他善于团队构建,提升士气和促进合作,提升团队对外的影响力;团队成员发生冲突时,他能协助化解团队矛盾,鼓励促进合作。 2.周工作报告法。周工作报告法实际上是对每个周的关键业绩汇总报告的一个方式。每个周报告的内容也是关键业绩上的一些指标,只是将月度或者季度的指标在每个周进行了一次小的汇总而已,比如技术人员这个月度的考核指标有一项为团队配合度,那么通过每个周对团队配合度评估,到了月底就可以平均4个周的分数就可以了,这样也避免了月底的手忙脚乱的做评估,不仅方便了管理,而且员工每周都清楚了自己的业绩,能够及时的与上级进行绩效的沟通,便于提升绩效的改进。同时整个月的绩效评估也会更加的客观合理。 3.360度评估法。就是通过上级,下级,同事,客户,自己等评估自己的业绩。这样的好处就是考核全面,能照顾到各个工作环节接触的人群,综合众多人的意见,可以保证分数的来源的全面,广泛,使分数更加客观真实。但360度考评在各个评估者的权重方面一般还是以直接上级为较高,其余的各个评估者占的比重略小。 4.强制分布法。强制分布法可以避免出现平均主义。适合人数较多的部门,人数过少的不适合强制分布。强制分布法的原理就是每个部门规定多少比例的人评估为,多少比例的人评估为良好,多少比例的人评估为不合格。如下表所示:这样能使各个部门的分数呈现正态的分布,趋于良性的分布。避免了分数的扎堆。以上几种方法是确保绩效能更加客观公正的常用方法,每个企业可以根据其实际情况的不同采用其中的一种或者几种相结合的方法在企业运用,相信会对绩效考核的客观性起到很大的帮助作用。

艺术培训机构,对老师的管理一直都是难题。尤其是绩效考核方面,没有好的方案和思路。

看到让心理治疗更客观,是不是觉得我在胡说八道呢!心理治疗感觉本来就不是客观的一件事。心理治疗有关的人叫做心理治疗师。那什么是心理治疗师,与心理咨询师以及精神科大夫有哪些区别呢?

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依据教师的职业特点,对教师的绩效考核可以采取“360度”考评方式,多角度、多渠道地收集信息资料,对教师工作进行客观、公正、准确地判断:

心理治疗师是通过谈话的方式治疗一般性心理问题包括一些康复期的精神障碍患者,心理治疗师属于卫生系统,由卫生局颁发证书,一般考证需要挂靠医院。精神科大夫主要是通过给予药物,治疗患者的精神障碍问题;属于职业医生。心理咨询师也是通过谈话的方式治疗一般心理问题,心理咨询师由人力资源和社会保障部考核。

第一

心理治疗在中国被广泛的接受,当我们产生抑郁、害怕、焦虑的情绪不管是短期还是长期我们都知道这不是太正常,需要心理咨询师或者治疗师的帮助。心理治疗看起来挺神秘。中央12的《心理访谈》可能很多人都看过,那里面就相对比较真实的呈现心理咨询;《扪心问诊》也是使用精神分析的方法如何治疗患者,比较真实的呈现心理治疗的过程。有的治疗师通过和你几次谈话,就能让你的情绪大大缓解。那么心理治疗怎么一回事?

上级考评

心理治疗不是一个成熟的行业。1.首先要承认心理治疗是有时候有效,有时候没有效果;这个很容易理解,就类似身体疾病,有些病去医院也看不好。心理治疗的疗效可分为三种:有效、恶化、中途退出。中途退出也就是患者治疗几次后,感觉没有什么效果,下次就不来了。患者病情的恶化和中途退出对治疗师都是一种不小的打击。据研究统计:心理治疗的总体恶化率在5%-10%,这些人不看心理医院还好,看了心理治疗师却感觉更糟。中途退出一般在30%左右;有效率一般也就是55%-60%左右。2.心理治疗行业有一些不太正常的现象:第一点:心理治疗师水平参差不齐,有调查显示最好的心理治疗师治疗效果比一般的心理治疗师治疗速度快10倍;第二个是心理治疗流派太多:无论是人本主义、精神分析、行为主义、认知流派。这些流派那些的治疗效果更加突出呢?结果是它们之间的治疗效果相差无几。

被考评者的直接上级承担着直接的领导、管理与监督责任,对下属人员比较熟悉了解,而且在思想上也没有更多的顾忌,能较客观地进行考评,所以在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,可占60%。

心理治疗行业不成熟的原因是什么呢?1.同行之间缺乏有效的交流和即时反馈;心理治疗的各个流派之间太多,缺乏整合。在我国的心理治疗行业,经常有一些心理治疗学家创立一些治疗方法,不过没有得到国际心理治疗界的认可,据称被美国心理协会承认的心理治疗方法有600多种,没有一种是中国人发明的,一般来说不成熟的行业更容易出英雄。由于心理治疗的保密性的要求,一般也不允许咨询师录音或者录像,心理治疗师有些错误也难以被发现,只能在治疗师接受督导(找个水平比自己高的心理治疗师)时可能提及,;而在医院的三级查房的病例讨论可以让住院医生更快的成长学习。对于初入茅庐的心理治疗师,接受督导是一笔不小的费用;医院也不太在意心理治疗师,毕竟心理治疗师为医院创造的利益少的可怜。2.询问患者咨询效果时:患者一般都有所保留,患者一般也说自己还可以。就像你去餐馆吃饭,感觉饭菜做得一般,服务员非常热情的询问你,餐馆的饭菜味道如何,大多数人都是还可以。

第二

如何提高心理治疗师的即时反馈?有一个系统叫做反馈信息疗法,英文称之为F I T系统。它能够较为客观的评价患者好转状况。在患者咨询之前一般在电脑签写45道题,通过系统的量化指标,再通过以往经验自动判断患者状况,判断患者是否在恶化。有时候,心理治疗师很难判断患者的情况是否在恶化,恶化时患者有可能自杀。经过允许,可以通过录像的方式让同行指正,自己心理治疗中有哪有问题的存在。

家长考评

F IT系统很多治疗师不是非常接受;在很多心理治疗师看来心理治疗时艺术,像如何判断患者状况,怎么能交给机器呢?直到今天数据分析的方法,很多心理治疗师并不接受。心理治疗这个用语言治疗的行业,或许可以借鉴数分分析的方式,客观的数据分析或许比我们的主观经验更靠谱。就像B超诊断性别比中医把脉更加靠谱。

家长对被教师的行为方式、工作态度有比较深入的了解,且有独特的观察视角,家长的评定结果在总体评价中,一般控制在30%左右。

希望FIT系统和完善的督导系统可以助力心理治疗师成长,提高整体的心理治疗师!当然国家医保将心理治疗划归医保系统,提高心理治疗的费用,建立类似三级查房制度的督导制度可以更好培育合格的治疗师。

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第三

同事考评

同事与被考评者共同处事,密切联系,比被考评者的上级主管更能清楚地了解被考评者,但他们在参与考评时,常受人际关系状况的影响,所以在绩效管理中,同事考评一般控制在10%左右,不宜过大。

收集到考评信息后,管理者应当及时进行考评结果反馈,开展与教师的绩效面谈。这样可以使教师发现自身的差距,纠正错误,弥补不足,以积极的心态对待过去,满怀信心地面对未来,努力工作。

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