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原标题:七大策略助力人才激励

浏览次数:114 时间:2019-10-06

铝道网1、信任激励法 一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂,自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。 领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个:“诚”字;魏征从谏如流,得益于唐太宗的一个“信”字;这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用,也才能较大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥,取得自己都不敢相信的成绩。 2、职务激励法 一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任,就要造福一方,作为领导一定要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给虎以深水,而非误陷深潭,给虎以深山,而非逼入平地,使“虎龙”各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。 职务激励要按照党的组织原则程序,对后备干部给予考察、培养、选拔和任用,要坚持党委会集体研就制度,防止干部任用上的“一个人说了算”。 3、知识激励法 随着知识经济的扑面而来,当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断的加强学习,树立“终身教育”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察,进党校高等院校深造等激励措施,作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和算机知识,能够理用因特网获的各类信息(本单位也应建立高效率的信息情报网络),各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫,不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质,使其能够成为“T”型或“A”人才,也才能适应时代对干部队伍,对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。 4、情感激励法 情感是影响人们行为较直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活,敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时,要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”,要给予及时“治疗”和梳导,绕弯子,解扣子,要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。 5、目标激励法 目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一;困难,会使弱者望而却步,却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来,却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗,才可以飞到光辉的顶峰。 在目标激励的过程中,要正确处理大目标与小目标,个体目标与组织目标、群众目标,理想与现实,原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上,要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察,定性、定量、定级,做到“刚性”规范,奖罚分明。 6、荣誉激励法 从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人物,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。 7、行为激励法 人的情感总受行动的支配,而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人,从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的,就是目种典型人物的行为,能够激激发人们的情感,引发人们的“内省”与共鸣,从而起到强烈的示范作用,就像一面旗帜,引导人门的行动。

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作者:匿名1383次浏览

在大部分企业里,越优秀的员工,离职的速度就越快。

彩世界计划,股权激励成为这个时代的热门概念,下面总结以下几条股权激励模式,尤其对中小企业来说,将会更有利于激励高级管理人员。

很多人会发现自己辛辛苦苦培养的人最后都成为别人的将领,非常的不划算。出现这样的情况,我们也需要好好反思一下,在留住人才和使用人才方面是不是出现了什么问题?
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一、股票期权


股票期权是公司给予高级管理人员的一种权利。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量使用股票期权。随着20世纪90年代美国股市出现牛市,股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。全球500家大型公司企业中已有89%对高层管理者实施了股票期权。

1.

从用人方面来看会有很多的制度,但是从操作的角度上来看,还是西方发达国家最早提出的激励理论是一个比较好的模式。

其实在用人方面,我们重点要解决的只有一个激励问题。我们要看这个激励问题中的激励模型。

激励模型很简单,任何一个激励的起点都是从需求开始的。你有了需要才能激发你的动机,只有你心里的状态正真正激发出来了,你才会落实到具体的行动当中,也就是你的行为,然后再将这个行为和我们的组织目标达成一致。

所以说,激励模型就是:需要-动机-行为-目标,我们最终追求的还是目标,但是你要做激励工作的话,首先你得了解需求。

需求怎么能有针对性去解决呢,在这一点上,美国著名的心理学家马斯洛提出的五个层次需求理论倒是很符合的。

这个大家也很熟悉了,是非常经典的一个理论。但是这个东西,它是随着阶段的变化在发展的,你看我们国家这几年的改革开放,我们的社会经济发展路径和马斯洛提出的5个需求层次理论其实是非常吻合的。

你再比如说他提到的这个胜利需求。现在的人权发展确实是个问题,西方发达国家就经常强调自由权。而我们现在呢,主要是先把生存问题解决了。生存发展问题还没解决就强调自由,我们就只能往路上去乞讨去了,所以说我们一开始解决的是温饱问题。

当温饱问题解决了,第二个就是安全需求。大家为什么这几年特别关注社会突发事件,安全事故呢?就是因为我们生活达到一定水平后,不在满足于解决基本问题,而是转向更高层次的追求。

第三个社会需求。你看我们现在提出的和谐社会恰恰和这个社会需求、人际需求是吻合的。

那和谐社会再往高发展就是尊重人的社会。从2003年起,我们对人才的认知就开始扩大了,从尊重劳动到尊重知识,再到尊重人才,最后到尊重创造。但实际上,从人力资源角度上来讲,核心还是尊重人。

有一个典型例子:在西方发达国家,有些企业会强制性要求自己单位必须要雇佣一些残疾人这样的弱势群体,这就是尊重人。

我们和欧盟连续几年都开展项目,每年要派代表团去考察,人家一开始提出的要求就非常苛刻:要求每个代表团的女同志要占一半,希望我们不做到性别歧视。

我们的人力资源发展可能也会逐步往这方面去走,包括年龄歧视。

你看,我们在年龄上是靠这个硬杠杆去解决的,要求队伍干部年轻化。而在国外,美国公务员没有强制退休年龄,只有自愿退休。所以,如果他想干到70岁,只要他想干,你就还没有办法让他去退休,你让他退休,他还有可能会去告你。

但是一般美国人都愿意退休,因为社会保障比较好,要是退休晚了他可能就享受不到福利了,各国情况不太一样,我们慢慢也在往这方面靠拢。
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二、股票增值权

2.

当我们看这个激励问题时要从他这个需求上来看,你就可以找到激励的手段。

其实我们现在做领导或者做人力资源工作,对人的激励无非也就这么几种。

早期,我们重点强调的是待遇,待遇就是物质激励手段,解决温饱问题。但是待遇薪资问题对于我们现在来讲,本身就有一定问题,一到期了,我们在这方面上就没什么激励。

打个比方:我原来工资1000块,你给我涨了1000块,我很开心。因为工资翻了一番啊,我能拿到2000了。

那如果我现在工资四五千,你给我再涨1000,就不疼不痒了,甚至工作效率会下降,亦或者嫌弃你抠门。

如果我现在工资七八千了,你给我再涨这一千,对我来说无所谓了,一点感觉都没有,或者是理所应当,你还给涨少了。所以说,在这个里面的这个激励效应是在不断递减的。
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股票增值权,英文缩写为SARS,通常与无附带要求的股票期权同时使用。它的设计原理与股票期权近似,但差别在于:在行权时,经营者并不像认购期权形式下要购入股票,而是针对股票的升值部分要求兑现。国内现在有些人谈到的股票期权,实际上说的就是股票增值权。

3.

很多企业这几年也在研究薪酬问题,寻找新的激励因素。

从我们的需求点来看,待遇解决了以后,我们就要考虑人精神上的激励,要多样化途径发展。

我们现在从政策的角度,从国家的法律法规的角度也在逐步解决这个职位方面的问题。

你比如说,企业在研究职位方面会下很大的功夫。很多企业都设置了CEO-首席执行官,但除此之外,它还会多职位途径发展,像CIO-首席信息官,COO-首席运营官,CFO-首席财务官。还有人说人力资源管理中应该也设立一个总监,其实就是首席人力资源官CHO,它是使得专业的人士在不同的路径去发展。

我是CIO,我在企业中这方面的工作,我就是老大,我就是NO.1,就是这个意思。

每个行业都有自己的发展途径,它不一定都非得去追求那个CEO去。

在前几年,就有北京的一家报纸招聘工作人员。上面的招聘信息写的很有意思,在网络上垃圾信息非常多,我们通常要找一个计算机高手来处理这个事情。

原来我们把这个岗位叫做网管(网络管理员),听起来不是那么好听,但是这家公司贴的这个广告写的是招聘一个首席网络垃圾官,好歹也是个官啊。
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按照合同的具体规定,股票增值权的实现可以是全额兑现,也可以是部分兑现。另外,股票增值权的实施可以是用现金实施,也可以折合成股票来加以实施,还可以是现金和股票形式的组合。在美国,按照1934年通过的《证券交易法》第16条规定,股票增值权必须要有6个月的持有期,所以,它只能给公司内部的经营者。股票增值权因为通常以现金的形式实施,有时也叫现金增值权。在这种情况下,它不是以增加股票发行为前提,因而不会对公司的所有权产生相应的稀释,也不会产生无投票权的新的股票持有者。

4.

在英国有家企业,总是会琢磨把这个职位叫的响亮一点,给人一种事业成就感。他要求听起来得好听,所以他把各种职位都改了。

你比如说公司门口的接待人员,他们就给起了一个好名字。像“你找谁啊?”“找经理””经理在不在啊?”等等这样的话就是前台接待经常做的工作,她们做的是一个信息告知。后来就被这个公司赋予了一个全新的职称——口头信息主管。这一下身份就不一样了,出去都好和别人炫耀了。

还有类似的,比如打扫卫生的叫卫生技术助理,打扫卫生都要给一个职称,就这样职位就被扩大化了。

我们可以看到的是西方发达国家在这个职位研究方面真的是下了很大的功夫。

另外,很多企业包括军队都会学习的还有一个雷锋精神。这些都是我们说到的精神激励,精神上来做思想政治工作地改,从而解决激励问题,这些方面我们都是需要引起思考的。

当然,在最佳状态还有人提出的是文化激励,依靠整体的组织文化氛围环境。只有我们的员工在组织里干的舒心了,才会对组织有高度的忠诚感。这是一种更高的境界,也是我们要注意的地方了。

今天就到这里了,告辞~

三、限制性股票

限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制,亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的(比如说,限制期为三年)。经营者在得到限制性股票的时候,不需要付钱去购买,但他们在限制期内不得随意处置股票,如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了,股票就会因此而被没收。

公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。首先,薪酬委员会预期该战略目标实现后,公司的股票价格应当上涨到某一目标价位,然后,公司将限制性股票无偿赠予高级管理人员;只有当股票市价达到或超过目标价格时,高级管理人员才可以出售限制性股票并从中受益。

四、虚拟股票

这一激励机制是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票,对于这些虚拟股票,高级管理人员没有所有权,但享有股票价格升值带来的收益,以及享受分红的权利。这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下,将他们的收益和公司的股票股价的上升联系起来,从而为许多西方大公司所运用。

五、业绩股份

所谓业绩股份,是公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者。但是,具体的股份实施,或者说股权的转移要由经营者是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标来决定。比如,很多公司以EPS(每股盈余)的增长水平作为标准来决定公司支付经营者股票报酬的数量。在这种情况下,事先就要在合同中规定好。公司支付经营者的股票数量,以EPS的增长率为基础。只有达到某一个水准,比如EPS的增长率达到3%,公司才实施事先承诺的股权转移,经营者得到股份;而且,在3%的基础上,每增加1%,公司再采用比例或累进的形式增加支付经营者多少股份。

六、股票无条件赠予

股票无条件赠予是以前一些公司常常采用的激励经营者的报酬形式,现在一般情况下已经很少采用。股票赠予安排,一般并不包含什么特殊限制或其它先决条件,往往支付给公司的关键经营者作为报酬。目前,只有在公司受重大事件影响,处于关键性的转型时期,或是在刚刚成立,正处于艰难的创业时期的情况下,才会以股票的无条件赠予作为长期激励报酬的形式提供给关键的经营者。

七、影子股票

影子股票是西方国家很多公司向经营者提供长期激励性报酬的一种形式。其特点是,经营者在被决定给予股票报酬时,报酬合同中会规定,如果在一定时期内公司的股票升值了,则经营者就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。这笔收入的数量是依照合同中事先规定的股票数量来计算的,而这笔股票的数量一般与经营者的工资收入成比例。也就是说,通过影子股票的形式向经营者发放报酬,要借助于股票,但又不实际发放股票。因此,用于作为参照物的股票才被称为影子股票。用影子股票来提供长期激励性报酬时,计算报酬大小的原理基本相同。影子股票不同于虚拟股票,前者是以合同的形式参照股票价值给予经营者既定的收入,后者是经营者持有“股票”参照股票价值的未定性收入。

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